Perder el trabajo es una situación que puede generar muchas dudas, especialmente cuando la decisión llega de manera inesperada. Además de la preocupación económica, es habitual preguntarse si la empresa ha actuado correctamente, si tenemos derecho a una indemnización o si podemos reclamar. En España, no todos los despidos son iguales y tampoco cualquier despido con el que estemos en desacuerdo se considera improcedente. Para entender qué ocurre, es importante conocer las diferencias entre las distintas situaciones y saber qué aspectos debemos revisar antes de tomar una decisión.
Un despido puede declararse improcedente cuando la empresa no consigue acreditar la causa que ha utilizado para justificarlo o cuando incumple determinados requisitos legales. Por ejemplo, puede ocurrir que se aleguen faltas laborales que no se demuestran o que se comunique la extinción del contrato sin respetar las formalidades exigidas. También existen despidos procedentes, cuando concurren causas legales y se cumplen los requisitos correspondientes, y despidos nulos, cuando se vulneran derechos fundamentales o se producen determinadas situaciones especialmente protegidas.
Conviene tener presente que la improcedencia no depende únicamente de nuestra opinión sobre lo ocurrido. Aunque sintamos que el despido ha sido injusto, será necesario examinar los motivos, la documentación y las circunstancias concretas. En muchos casos, la calificación se determina mediante una resolución judicial, aunque también puede existir un reconocimiento empresarial en los términos previstos legalmente. Por eso, antes de dar por hecho que tenemos derecho a una indemnización concreta, resulta recomendable entender qué tipo de despido se ha comunicado y qué posibilidades existen para impugnarlo.
Las señales que pueden hacernos sospechar que algo no se ha hecho correctamente
Una de las primeras cuestiones que debemos revisar es la carta de despido. Este documento resulta especialmente importante porque recoge los motivos que la empresa utiliza para justificar su decisión y permite conocer qué hechos se nos atribuyen. Cuando las explicaciones son demasiado generales, contienen contradicciones o no permiten identificar lo ocurrido, pueden surgir dudas sobre la justificación del despido. Sin embargo, una carta poco clara no significa automáticamente que la extinción vaya a declararse improcedente, ya que deben analizarse los requisitos aplicables a cada modalidad.
También conviene prestar atención a la diferencia entre lo que la empresa afirma y lo que realmente ha sucedido. Por ejemplo, si se nos acusa de incumplimientos reiterados, puede ser importante comprobar si existen comunicaciones anteriores, registros de trabajo u otras pruebas relacionadas con esos hechos. En los despidos por causas económicas u organizativas, la empresa debe cumplir las exigencias legales correspondientes y acreditar las circunstancias alegadas cuando sean discutidas. Cada modalidad tiene sus propias reglas, por lo que no resulta adecuado valorar todos los casos de la misma manera.
Otro aspecto que puede generar dudas es la forma en que se comunica la decisión. Recibir una noticia de este tipo puede provocar nervios y hacer que pasemos por alto detalles importantes, como la fecha de efectos, las cantidades pendientes o la documentación que nos entregan. Lo más útil es conservar todo lo recibido y evitar conclusiones precipitadas. No hace falta resolver todas las preguntas en ese mismo momento, pero sí conviene actuar con rapidez porque los plazos para reclamar son especialmente breves.
Qué debemos hacer en el momento de recibir la carta de despido
Recibir una carta de despido puede resultar incómodo, sobre todo cuando la comunicación se produce sin previo aviso o en un ambiente de tensión. En ese momento, lo más importante es mantener la calma y leer el documento con atención. Conviene comprobar que aparecen la fecha, los motivos de la decisión y los datos correspondientes. Si la empresa solicita una firma, podemos dejar constancia de la recepción indicando «recibido, no conforme» cuando no estemos de acuerdo, junto con la fecha real. Firmar únicamente la recepción no significa necesariamente aceptar las causas del despido, aunque debemos evitar suscribir acuerdos cuyo contenido no comprendamos.
Los expertos de AP Abogados Costablanca recomiendan revisar la documentación laboral y las circunstancias en las que se ha producido el despido antes de tomar cualquier decisión. Aspectos como la antigüedad, el salario, el tipo de contrato y los motivos comunicados por la empresa pueden resultar importantes para conocer los derechos del trabajador y valorar las opciones disponibles. También conviene distinguir entre las cantidades pendientes que deben abonarse al finalizar la relación laboral y una posible indemnización por despido improcedente, ya que son conceptos diferentes y su cálculo depende de las circunstancias de cada caso.
Después de recibir la comunicación, es recomendable guardar una copia de la carta, las últimas nóminas, el contrato y cualquier documento que pueda ayudar a entender lo ocurrido. También pueden resultar útiles los correos electrónicos, las comunicaciones relacionadas con el trabajo y los registros de jornada obtenidos legítimamente. No se trata de reunir información sin criterio, sino de conservar aquello que pueda servir para aclarar los hechos.
El plazo para reclamar es uno de los aspectos más importantes
Una de las cuestiones que más sorprenden a quienes reciben un despido es que el tiempo disponible para impugnarlo es bastante limitado. En España, el plazo general para reclamar judicialmente contra un despido es de 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a aquel en que se haya producido. No se incluyen los sábados, domingos ni los festivos correspondientes. Se trata de un plazo de caducidad, lo que significa que dejarlo transcurrir puede impedir que se examine la reclamación. Por eso, aunque necesitemos unos días para asimilar la noticia, no conviene retrasar las primeras gestiones.
Esta regla aparece recogida en el artículo 103 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, disponible en el Boletín Oficial del Estado. Es importante conocerla porque muchas personas creen que disponen de varias semanas o meses para decidir si presentan una reclamación. También hay que tener cuidado con los festivos y con las particularidades del procedimiento, ya que calcular incorrectamente el último día puede tener consecuencias importantes. Si existen dudas, lo prudente es comprobar el plazo cuanto antes.
En la mayoría de los conflictos individuales por despido, antes de acudir al juzgado debe intentarse una conciliación administrativa. La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad en los términos previstos legalmente, pero no significa que vuelva a comenzar un periodo completo de 20 días. Cuando el cómputo se reanuda, quedan los días que no se habían consumido.
La conciliación laboral permite intentar alcanzar un acuerdo
Antes de llegar a un juicio, normalmente existe una oportunidad para que la empresa y el trabajador intenten resolver sus diferencias. Este trámite se conoce como conciliación laboral y se inicia mediante la presentación de una papeleta ante el servicio administrativo correspondiente de la comunidad autónoma. En ella se identifican las partes, se explican los hechos principales y se indica qué se solicita. Su finalidad es facilitar un posible acuerdo sin necesidad de continuar con un procedimiento judicial, aunque presentar la papeleta no garantiza que ambas partes vayan a ponerse de acuerdo.
Durante la conciliación pueden plantearse diferentes soluciones, dependiendo de las circunstancias del caso. En ocasiones, la empresa acepta abonar una determinada indemnización, mientras que en otras no existe acuerdo sobre los motivos del despido o las cantidades reclamadas. También puede suceder que alguna de las partes no comparezca, lo que tiene consecuencias procesales que deben valorarse. Lo importante es comprender que este trámite no consiste simplemente en acudir a una reunión, sino en defender una posición que puede afectar a los derechos económicos y laborales del trabajador.
Si no se alcanza un acuerdo, generalmente queda abierta la posibilidad de presentar una demanda ante el órgano judicial de lo social competente, siempre que se respeten los plazos. Por eso, conviene acudir a la conciliación con la documentación revisada y con una idea clara de lo que se pretende reclamar. Aceptar una cantidad sin comprender cómo se ha calculado puede generar dudas posteriores.
Qué indemnización corresponde cuando el despido se declara improcedente
Una de las principales preocupaciones después de perder el empleo es saber qué cantidad podemos recibir. Cuando un despido se declara improcedente, la regla general establece que la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización. Esta última se calcula, con carácter general, a razón de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Sin embargo, los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 pueden estar sujetos a un cálculo transitorio que combina distintos periodos y límites. Además, existen reglas especiales para los representantes legales de los trabajadores.
Para calcular la indemnización es necesario tener en cuenta diferentes aspectos, especialmente la antigüedad del trabajador y el salario que percibía, incluidas las pagas extraordinarias. También influye la fecha en la que comenzó la relación laboral, ya que los contratos anteriores a febrero de 2012 pueden estar sujetos a condiciones diferentes. Por otra parte, conviene distinguir entre la indemnización y el finiquito, puesto que este último incluye cantidades pendientes de pago, como los salarios correspondientes a los días trabajados o las vacaciones no disfrutadas. Además, cuando se produce la readmisión, pueden corresponder salarios de tramitación en los supuestos previstos legalmente.
Estas cuestiones se encuentran reguladas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que establece las consecuencias generales de la declaración de improcedencia. No obstante, conocer la fórmula básica no siempre permite calcular correctamente la cantidad final, ya que pueden existir circunstancias relacionadas con el salario, la antigüedad o las características del contrato que requieran una revisión más detallada. Por eso, antes de aceptar una propuesta económica, resulta conveniente comprobar que los datos utilizados son correctos y que se han aplicado las reglas correspondientes.
Qué sucede si el conflicto termina llegando a juicio
Cuando la conciliación finaliza sin acuerdo, el trabajador puede continuar la reclamación mediante una demanda ante el órgano judicial de lo social. En este procedimiento se examinan las circunstancias del despido y las pruebas aportadas por ambas partes. La empresa tendrá que justificar las causas que haya alegado en los términos establecidos legalmente, mientras que el trabajador podrá discutir los hechos y aportar documentación que respalde su posición. El objetivo es determinar si la extinción del contrato se ajustó a derecho y qué consecuencias deben derivarse de ella.
Durante el proceso pueden resultar relevantes documentos como las nóminas, las comunicaciones laborales, los registros de jornada o las declaraciones de testigos. No todos los casos necesitan las mismas pruebas, porque un despido disciplinario por supuestas faltas de asistencia presenta cuestiones diferentes a uno basado en causas económicas. También puede ser necesario analizar si se han respetado las garantías aplicables a determinadas personas trabajadoras. Por ejemplo, cuando existen indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, puede plantearse la nulidad del despido, que tiene consecuencias distintas de la improcedencia.
Es importante entender que acudir a juicio no garantiza obtener una resolución favorable. El resultado dependerá de los hechos acreditados y de la aplicación de la normativa correspondiente. Además, un procedimiento judicial puede prolongarse y generar incertidumbre, algo que conviene tener en cuenta al valorar las alternativas disponibles. Aun así, cuando no ha sido posible alcanzar un acuerdo, la vía judicial permite que el conflicto sea examinado y resuelto conforme a derecho.
Conocer nuestros derechos ayuda a afrontar el despido con mayor tranquilidad
Un despido puede afectar a muchos aspectos de nuestra vida, desde la estabilidad económica hasta la organización familiar y los planes de futuro. Es normal sentir preocupación, enfado o desconcierto, especialmente cuando llevamos años trabajando en la misma empresa. Sin embargo, esas emociones no deberían impedirnos prestar atención a las cuestiones prácticas. Revisar la documentación, conocer los plazos y comprobar las cantidades pendientes son pasos que ayudan a recuperar cierto control sobre una situación que, al principio, puede parecer difícil de gestionar.
También conviene recordar que impugnar un despido y solicitar prestaciones por desempleo son gestiones diferentes. Si reunimos los requisitos correspondientes, podemos tramitar la prestación sin necesidad de esperar a que termine un posible procedimiento judicial, respetando los plazos establecidos para cada trámite. Del mismo modo, recibir el finiquito no significa necesariamente renunciar a discutir la procedencia del despido, aunque siempre debemos leer con atención cualquier documento que firmemos. Diferenciar estos aspectos permite evitar confusiones y tomar decisiones con mayor conocimiento.
